5인 미만 사업장에서 일하는 직장인은 10명 중 7명이 아파도 유급 병가를 쓰지 못합니다. 반면 300인 이상 사업장에서는 10명 중 7명이 유급 병가를 쓸 수 있다고 답했습니다(직장갑질119, 2026년 1분기 조사). 같은 몸살로 하루를 쉬어도 어떤 회사에서는 월급이 그대로 나오고 어떤 회사에서는 무급 처리되거나 연차가 깎이는 셈인데요. 이 차이를 만드는 것은 법이 아니라 각 회사의 규정입니다.
1. 병가, 규정이 없으면 무급이 원칙입니다
병가는 업무와 관계없는 개인 질병이나 부상을 치료하기 위해 쉬는 휴가입니다. 연차휴가나 출산전후휴가처럼 근로기준법이 부여를 강제하는 법정휴가가 아니라 회사가 자율적으로 도입하고 운영하는 약정휴가에 해당하는데요. 약정휴가란 말 그대로 약속해서 정한(約定) 휴가라는 뜻으로, 법이 아니라 취업규칙이나 단체협약을 통해 회사와 근로자가 정하는 휴가를 말합니다. 노동관계법령상 병가를 유급으로 처리하라고 요구하는 규정이 없기 때문에 취업규칙이나 단체협약에 별도 정함이 없다면 무급으로 처리하는 것이 원칙입니다.
연차휴가 근로기준법 제60조가 정한 법정휴가로 유급이 의무입니다
출산전후휴가 같은 법 제74조가 정한 법정휴가로 최초 60일이 유급입니다
병가 법에 규정이 없는 약정휴가로 유급 여부는 회사 규정에 따릅니다
반대로 취업규칙이나 단체협약에 유급 병가 규정이 있다면 회사는 그 규정대로 지급해야 합니다. 규정에 연 몇 일까지 유급으로 처리한다고 정해두고 실제로는 무급 처리하면 임금 체불 문제가 될 수 있습니다.
다만 일하다 다치거나 업무 때문에 병을 얻은 경우는 병가가 아니라 산업재해 요양의 영역입니다. 이때는 근로기준법과 산업재해보상보험법에 따른 보호를 받으므로 회사가 규정으로 좌우할 수 있는 부분이 아닙니다.
2. 병가를 연차로 대체해도 될까?
무급이 원칙이라면 남은 연차를 써서 유급으로 처리하는 방법이 먼저 떠오릅니다. 문제는 이 연차 대체를 회사가 취업규칙으로 정하거나 강제할 수 있느냐인데요. 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-4027, 2014년)이 취업규칙에 넣을 수 있는 규정과 넣으면 위법 소지가 있는 규정의 경계를 그어두고 있습니다.
취업규칙에 넣을 수 있는 규정 이미 발생한 연차를 병가에 먼저 사용하도록 하는 규정은 근로기준법 위반으로 단정하기 어렵습니다. 근로자 입장에서도 무급으로 쉬는 대신 남은 연차를 써서 유급으로 처리하는 편이 유리한 경우가 많거든요.
넣으면 위법 소지가 있는 규정 아직 발생하지 않은 다음 해 연차를 병가에 의무적으로 당겨 쓰게 하는 규정은 연차휴가의 취지에 반하고 연차를 언제 쓸지 근로자가 정할 권리(시기지정권)를 침해할 우려가 있다고 같은 행정해석에서 판단했습니다.
연차 대체 규정을 만든다면 대상은 이미 발생한 연차로 한정하고, 근로자가 선택하거나 신청하는 구조로 설계하는 것이 안전합니다. 근로자가 원해서 다음 해 연차를 미리 쓰는 마이너스 연차는 회사가 강제하는 것이 아니라서 별개 제도로 구분됩니다.
3. 병가 기간의 임금과 연차는 이렇게 계산됩니다
병가를 무급으로 운영하더라도 급여일이 되면 계산 문제가 남습니다. 병가 기간에 낀 주휴일은 어떻게 되는지, 연차 산정에서 결근으로 잡아야 하는지 같은 실무 질문인데요.
병가를 쓴 주의 주휴수당 지급 기준
주 5일 중 하루를 병가로 쉬었다면 그 주의 주휴수당은 병가일을 어떻게 처리하느냐에 따라 갈립니다. 주휴수당은 1주 소정근로일을 모두 출근, 즉 개근해야 발생하기 때문에(근로기준법 시행령 제30조) 병가일을 결근으로 처리하는 회사라면 그 주의 주휴수당은 지급 의무가 없습니다. 이때도 주휴일 자체는 무급으로 부여됩니다. 반면 승인받은 병가를 결근이 아니라 근로 의무가 면제된 날로 처리한다면 병가일을 빼고 남은 소정근로일을 개근했는지로 판단해 주휴수당이 발생하는 것으로 해석되고 있습니다. 이 역시 취업규칙에 처리 방식을 정해두어야 하는 지점입니다.
병가가 길어져 한 주를 통째로 쉬는 경우라면 그 기간에 낀 주휴일이나 공휴일의 임금도 지급할 의무가 없는 것으로 해석되고 있습니다. 법원이 개인 사정으로 근로 의무가 정지된 기간 중의 유급휴일에는 임금청구권을 인정하지 않기 때문입니다(대법원 2007다73277, 2009년).
병가 발생 시 연차휴가 산정 방법
병가 기간을 결근으로 처리해 연차를 줄이는 방식은 재검토가 필요합니다. 사용자의 승인을 받은 업무 외 질병 휴직 기간을 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다는 방향으로 고용노동부가 행정해석을 변경했기 때문입니다(임금근로시간과-1736, 2021년). 출근한 것으로 쳐준다는 뜻은 아닙니다. 그 대신 출근율을 계산하는 소정근로일수 자체에서 병가 기간을 빼기 때문에, 병가로 출근율이 80% 아래로 깎여 연차가 줄거나 사라지는 불이익이 없어집니다. 통상적인 며칠 단위 병가라면 연차 일수에도 사실상 영향이 없는 처리 방식입니다.
한편 병가의 출근 인정 여부는 사업장에서 정한 바에 따른다는 해석(임금근로시간과-2972, 2021년)도 있어, 분쟁을 막으려면 병가 기간을 연차 산정에서 어떻게 처리할지 취업규칙에 직접 명시해 두는 것이 좋습니다.
4. 병가 규정, 취업규칙에 넣어야 할 7가지
앞에서 본 것처럼 병가는 유급 여부부터 연차 처리, 임금 계산까지 회사 규정이 기준이 되는 영역입니다. 그만큼 규정에 빠진 항목이 있으면 그 공백이 그대로 분쟁 소지가 됩니다. 취업규칙에 병가 조항을 새로 만들거나 정비할 때 아래 7가지를 점검해 보세요.
✅ 허용 범위 어떤 질병과 부상에 병가를 부여할지 정합니다. 업무 외 질병이나 부상으로 근로 제공이 어려운 경우라는 기본 틀에 통원 치료 포함 여부 등을 더해 구체화합니다.
✅ 일수와 연장 연간 사용 가능 일수를 정하고 진단서상 치료 기간에 따라 연장할 수 있는지, 연장 시 승인 절차는 어떻게 되는지 함께 규정합니다.
✅ 유급 여부와 유급 한도 전부 무급으로 할지, 일정 일수까지 유급으로 보장할지 정합니다. 유급으로 정한다면 통상임금 기준인지 기본급 기준인지 지급 기준도 명확히 합니다.
✅ 증빙 기준 진단서나 소견서 제출 기준을 정합니다. 하루 이틀 병가까지 진단서를 요구하면 부담이 크므로 연속 며칠 이상일 때 제출하도록 기준 일수를 두는 방식이 실무에서 많이 쓰입니다.
✅ 신청과 승인 절차 신청 방법, 승인 권한자, 갑작스러운 발병으로 사전 신청이 어려울 때의 사후 신청 허용 범위를 정합니다.
✅ 연차 처리 방식 이미 발생한 연차의 선사용 여부와 근로자 신청 절차를 규정합니다. 앞에서 본 것처럼 미발생 연차의 의무 선사용은 넣지 않습니다.
✅ 근태와 퇴직금 처리 기준 병가 기간의 연차 산정 처리 방식과 퇴직금 산정 시 계속근로기간 포함 여부를 명시합니다. 연차 처리는 앞에서 확인한 행정해석 기준을 규정으로 확정해 두는 항목입니다.
이미 유급 병가를 규정하고 있는 회사가 이를 무급으로 바꾸거나 일수를 줄이는 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 규정 정비가 곧 축소를 의미하지 않도록 변경 절차까지 함께 검토해야 합니다. 취업규칙 작성과 신고 절차 전반은 취업규칙 작성 가이드에서 자세히 다루고 있습니다.
5. 규정을 시스템으로 일관되게 운영하기
규정을 잘 만들어도 실제 운영이 문서와 다르게 흘러가면 소용이 없습니다. 어떤 직원은 메신저로 통보하고 어떤 직원은 결재를 올리는 식으로 신청 경로가 제각각이거나, 승인 없이 쉰 날이 나중에 병가로 소급 처리되는 일이 반복되면 규정에 정한 증빙 기준과 승인 절차가 무력해집니다. 무엇보다 분쟁이 생겼을 때 회사가 규정대로 운영해 왔다는 기록이 남아 있지 않다는 점이 더 큰 문제가 됩니다.
다우오피스HR의 휴가관리 기능을 활용하면 취업규칙에 정한 병가 규정을 시스템 설정으로 그대로 옮길 수 있습니다.
휴가 유형 생성 병가를 약정휴가 유형으로 직접 만들고 사용 단위를 종일, 반차 0.5일, 반반차 0.25일, 시간 단위 등으로 지정할 수 있습니다. 유급/무급 여부와 연차 차감 여부도 휴가 유형별로 설정 가능하기 때문에 우리 회사 규정에 맞출 수 있어요.
전자결재 연결 신청이 규정에 정한 결재선과 기재 항목, 증빙 첨부를 거치도록 통일되고 승인 결과는 근태에 자동 반영됩니다.
💡 병가 신청부터 승인, 변경까지 모든 내역이 시스템에 기록으로 남기 때문에, 형평성 문제 제기나 노무 분쟁이 생겼을 때 회사가 규정대로 일관되게 운영했음을 보여주는 근거 자료가 됩니다.
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6. 아프면 쉴 권리, 앞으로 달라질 것들
병가 규정을 지금 정비해야 하는 이유는 회사 안에만 있지 않습니다. 정부는 2022년부터 시범사업으로 운영해 온 상병수당을 2027년 하반기에 전국 단위 본사업으로 전환하겠다고 2026년 7월 발표했습니다. 지급 대상도 소득 기준 없이 15~64세 취업자 전체로 넓어집니다. 상병수당은 업무 외 질병이나 부상으로 일하지 못하는 기간의 소득을 건강보험에서 보전하는 제도인데요. 다만 상병수당이 도입되어도 소득이 보전될 뿐, 아픈 직원이 눈치 보지 않고 쉴 수 있는 절차와 자리는 여전히 회사 규정이 만들어야 합니다. 아프면 쉴 권리가 제도권으로 들어오는 지금이 우리 회사 병가 규정을 점검할 적기입니다.
자주 묻는 질문
Q. 병가는 유급인가요, 무급인가요?
병가는 법으로 정해진 휴가가 아니라서 취업규칙이나 단체협약에 유급 규정이 없다면 무급 처리가 원칙입니다. 반대로 유급 병가 규정이 있는 회사라면 규정에 정한 기준대로 지급받을 수 있습니다.
Q. 회사가 병가를 연차로 처리해도 되나요?
이미 발생한 연차를 병가에 먼저 사용하도록 하는 규정은 법 위반으로 단정하기 어렵다는 것이 고용노동부 행정해석입니다(2014년). 다만 아직 발생하지 않은 다음 해 연차를 의무적으로 당겨 쓰게 하는 것은 위반 소지가 있습니다.
Q. 병가 사용 시 진단서를 요구할 수 있나요?
병가는 회사 규정에 따라 운영되는 휴가이므로 취업규칙에 진단서 등 증빙 제출을 규정해 두었다면 요구할 수 있습니다. 실무에서는 연속 며칠 이상 병가에만 진단서를 받는 식으로 기준 일수를 정하는 경우가 많습니다.