직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 인사팀이 해야 할 5단계

최근 '사장이 가해자인데 사장이 조사한다'는 이른바 셀프조사 문제를 바로잡기 위한 근로기준법 개정안이 발의되는 등 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 관심이 높아지고 있습니다. 실제로 고용노동부에 접수되는 신고 건수도 매년 증가하고 있습니다.

인사담당자라면 이런 흐름을 인식하는 것에서 그치지 않고 신고가 접수되었을 때 올바르게 대처할 수 있어야 합니다. 이 글에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 뒤 인사팀이 밟아야 할 5단계 절차와 체크리스트를 정리했으니 놓치지 말고 챙겨두세요.

1. 신고 접수와 사건 인지

직장 내 괴롭힘 신고는 피해자만 할 수 있는 게 아닙니다. 근로기준법은 '누구든지' 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정합니다(제76조의3 제1항).

신고 경로는 세 가지예요

1. 사내 접수: 인사팀이나 사내 신고 창구를 통해 직접 접수

2. 고용노동부 진정: 관할 지방고용노동관서에 방문, 우편, 온라인으로 접수(익명 가능)

3. 형사 고소: 폭행, 협박 등 형사 범죄에 해당하는 경우 경찰에 고소

💡 명시적인 신고가 없더라도 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우에는 동일한 조사 의무가 발생합니다. 피해자가 면담 중 상황을 언급하거나 동료의 제보가 들어온 경우에도 해당됩니다.

실무에서 권장하는 조치는 접수 즉시 신고 일시, 신고인, 신고 내용을 문서로 기록해두는 것입니다. 이 기록이 이후 '지체 없이' 조사에 착수했는지를 입증하는 근거가 됩니다.

2. 조사 착수와 조사자 지정

신고가 접수되거나 괴롭힘 사실을 인지했다면 바로 조사에 들어가야 합니다. 같은 법 제76조의3 제2항은 사용자가 '지체 없이' '객관적으로' 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다. 이 의무를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

고용노동부 매뉴얼 기준에 따라 조사자를 지정하는 것이 좋아요

조사자의 자격이나 인원을 법이 구체적으로 정하고 있지는 않습니다. 다만 고용노동부 매뉴얼에서는 다음 조건을 제시하고 있습니다.

1. 사건 당사자와 이해관계가 없을 것

2. 중립성과 전문성을 갖출 것

3. 인사팀 소속이더라도 해당 사건과 관련이 있으면 배제할 것

소규모 사업장에서 중립적 조사자를 확보하기 어렵다면 외부 노무법인이나 전문기관에 위탁하는 방법도 있습니다. 고용노동부 자료에 따르면 최근 수년간 전체 신고의 약 4건 중 1건은 가해자가 사업주인 사건이었는데 이런 경우 사내 조사의 공정성을 담보하기 어렵기 때문에 외부 위탁을 적극적으로 검토할 필요가 있습니다.

조사 방법

조사는 피해자, 행위자, 참고인(목격자) 순서로 면담을 진행하는 것이 일반적입니다. 면담 외에도 이메일, 메신저 대화 기록, 녹음 파일, 의료 기록 등 객관적 증거를 수집합니다.

💡 조사 기간에 대한 법적 기한은 따로 없습니다. 그렇다고 조사를 느리게 끌 수 있다는 뜻은 아닙니다. '지체 없이'라는 표현 자체가 합리적 기간 내 처리를 요구하는 것이므로 불필요한 지연은 의무 위반으로 판단될 수 있습니다.

3. 조사 기간 중 피해자 보호 조치

조사가 시작되면 결과가 나올 때까지 피해자를 보호해야 합니다(제76조의3 제3항). 법에서 예시하는 조치는 근무장소 변경과 유급휴가 명령 등입니다. 핵심은 피해자와 행위자의 물리적 분리입니다. 같은 공간에서 계속 근무하게 하면 조사의 공정성이 훼손되고 2차 피해가 발생할 수 있습니다.

피해자 의사 존중이 핵심

이 단계에서 가장 중요한 원칙은 피해자가 원하지 않는 조치를 해서는 안 된다는 점입니다.

⭕ 이런 실수를 피하세요

• 피해자가 원하지 않는데 피해자를 다른 부서로 이동시키는 것

• 행위자는 그대로 두고 피해자에게만 재택근무를 지시하는 것

• 보호 조치 없이 조사만 진행하면서 피해자와 행위자가 계속 같은 공간에서 근무하는 것

피해자의 의사를 무시한 조치는 오히려 불리한 처우로 판단될 수 있으므로 보호 조치 전에 반드시 피해자에게 희망하는 조치를 확인해야 합니다.

4. 조사 결과에 따른 후속 조치

조사가 끝나면 결과에 따라 후속 절차가 달라집니다.

👉 괴롭힘이 인정된 경우

인사팀은 두 가지 방향의 조치를 해야 합니다.

피해자 보호 조치: 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 해야 합니다. 조사 기간 중 보호 조치와 달리 여기서는 피해자의 '요청'이 전제 조건입니다(제76조의3 제4항).

행위자 조치: 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이때 징계 전에 반드시 피해자의 의견을 들어야 합니다(제76조의3 제5항). 피해자 의견 청취 없이 행위자 징계를 확정하면 절차적 하자가 될 수 있습니다.

두 조치 모두 이행하지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료 대상입니다.

👉 괴롭힘이 인정되지 않은 경우

법은 불인정 시 처리를 별도로 규정하지 않습니다. 다만 실무적으로는 신고인에게 결과를 통보하고 불인정 사유를 설명하는 것이 필요합니다. 괴롭힘으로 판단되지 않았더라도 당사자 간 갈등은 존재하므로 부서 재배치나 관계 개선 프로그램 등 후속 조치를 검토하는 것이 바람직합니다.

참고로 2024년 고용노동부 접수 건 중 법 위반으로 인정된 비율은 12.4%에 그쳤습니다. 불인정 시에도 신고인이 납득할 수 있도록 조사 과정과 판단 근거를 투명하게 기록해두는 것이 중요합니다.

5. 비밀유지 의무와 불리한 처우 금지

비밀유지 의무

조사에 참여하거나 결과를 보고받은 사람은 조사 과정에서 알게 된 내용을 외부에 알려서는 안 됩니다(제76조의3 제7항). 피해자의 동의 없이 제3자에게 내용을 누설하면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

다만 조사 결과를 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 정보를 제공하는 것은 예외입니다. 보고 라인을 사전에 정해두면 혼선을 줄일 수 있습니다.

불리한 처우 금지

신고자와 피해자에게 해고나 그 밖의 불이익을 주는 것은 금지됩니다(제76조의3 제6항). 이 항목은 직장 내 괴롭힘 관련 규정 중 가장 강력한 제재가 따릅니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

판례상 전보 발령, 대기발령, 징계 처분 등이 불리한 처우로 인정된 바 있습니다. 신고 이후 인사 조치를 할 때는 해당 조치가 신고와 무관한 정당한 사유에 기반한 것인지 면밀히 검토해야 합니다.

⭕ 인사팀이 반드시 지켜야 할 원칙, 모든 절차를 기록하세요

모든 단계에서 '언제, 누가, 무엇을, 왜' 조치했는지 문서로 남기세요. 신고 접수일, 조사 착수일, 피해자 면담 내용, 보호 조치 결정 근거, 행위자 조치 전 피해자 의견 청취 기록까지 문서화해야 합니다. 이 기록이 나중에 의무 이행을 입증하는 유일한 근거가 됩니다.

다우오피스HR을 사용 중이라면 전자결재 기능을 활용해보세요. 조사 보고서, 보호 조치 결의, 징계 결의 등을 전자결재로 처리하면 결재선과 승인 이력이 자동으로 남아 기록 관리가 훨씬 수월해집니다.

6. 인사팀을 위한 단계별 체크리스트

직장 내 괴롭힘 대응은 사건이 발생한 뒤에만 필요한 게 아닙니다. 평소에 법정의무교육(괴롭힘 예방교육 포함)을 빠짐없이 실시하고 취업규칙에 처리 절차를 명확히 규정해두는 것이 사건 발생 시의 대응 속도와 품질을 결정합니다. 

다우오피스HR에서는 법정의무교육 이수 현황 관리, 직원별 교육 진도 확인, 미이수자 알림 발송까지 하나의 시스템에서 처리할 수 있습니다.

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