고용노동부가 매년 온라인 구인 공고와 사업장을 대상으로 채용절차법 이행 실태를 점검하고 있고, 수백 건에 달하는 위반 사례가 적발되고 있는데요. 거짓 채용광고만 해도 최대 5년 이하 징역이 가능하고, 공고에 쓴 근로조건을 계약서에서 바꾸기만 해도 과태료 대상이 됩니다.
채용공고를 올리기 전에 법적으로 빠뜨린 것은 없는지, 넣으면 안 되는 항목이 들어가지는 않았는지 한 번에 점검할 수 있도록 정리했습니다.
1. 채용절차법, 우리 회사에도 적용되는지 확인하기
채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 공무원 채용은 별도 법령을 따르기 때문에 이 법의 적용을 받지 않아요.
상시 근로자 수 계산 기준
'상시 30명'은 특정 날짜에 30명이 출근했는지가 아니라 해당 사업장이 통상적으로 사용하는 근로자 수를 뜻합니다. 산정 방식은 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누는 방식이에요.
30인 미만 사업장이라면
채용절차법 자체는 적용되지 않더라도 다른 법률까지 면제되는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법과 연령차별금지법은 사업장 규모에 관계없이 모든 사업장에 적용되기 때문에 채용공고에서 성별이나 나이를 이유로 차별하는 표현을 쓰면 규모와 상관없이 법 위반이 될 수 있어요.
✅ 적용 대상 확인 우리 사업장의 상시 근로자 수가 30명 이상인지 확인합니다. 30인 미만이라도 차별 금지 법률은 적용된다는 점을 함께 점검하세요.
2. 채용공고에 넣어야 할 항목 확인하기
적용 여부를 확인했다면 공고에 어떤 조건을 제시하고 채용 과정에서 어떤 사항을 알려야 하는지 점검할 차례입니다. 채용공고에는 실제 체결할 근로계약의 기준과 일치하는 조건을 담고, 전형이 진행되는 동안에는 일정과 절차의 변동 사항을 구직자에게 안내해야 합니다.
채용공고에 근로조건을 구체적으로 제시해야 하는 이유
채용절차법은 채용공고에 반드시 기재해야 할 근로조건을 별도로 열거하지는 않습니다. 다만 이 법이 적용되는 사업장은 정당한 사유 없이 채용광고의 내용이나 공고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 따라서 공고는 내부 검토가 끝난 채용 조건을 구직자에게 정확히 알리는 기준 문서로 관리하는 것이 좋습니다.
특히 다음 항목은 공고와 근로계약서 사이에 불일치가 생기기 쉬우므로 구체적으로 확인해야 합니다.
임금 조건: 연봉 또는 월급뿐 아니라 상여금과 수당의 포함 여부를 명확히 안내합니다.
고용형태와 계약기간: 정규직·기간제 여부, 계약기간, 수습 여부와 조건을 구체적으로 밝힙니다.
근로시간과 근무 장소: 소정근로시간, 휴일·휴가 기준, 실제 근무지와 담당 업무를 명확히 제시합니다
채용 절차와 서류 반환 방침 안내하기
공고에 근로조건을 제시했다면 채용이 진행되는 동안의 안내도 놓치지 않아야 합니다. 채용절차법 적용 사업장은 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연 사실, 채용과정의 변경 등을 알려야 합니다. 최초 공고에 전형 일정을 적어두는 것은 도움이 되지만, 일정이나 절차가 바뀌었다면 별도로 안내해야 합니다.
채용서류 반환에 관한 사항도 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 합니다. 반환 청구기간은 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 범위에서 회사가 정해야 하며, 반환 방법과 비용 부담 기준도 함께 안내하는 것이 좋습니다. 홈페이지나 이메일로 제출한 서류, 구직자가 회사의 요구 없이 자발적으로 낸 서류는 반환 대상에서 제외됩니다.
💡 채용서류 반환 고지 문구 예시
채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 범위에서 회사가 정한 기간에 채용서류 반환을 청구할 수 있습니다. 반환 청구 방법, 반환 비용 부담 기준, 반환 청구기간이 지난 서류의 파기 방침을 함께 안내해야 합니다. 홈페이지 또는 전자우편으로 제출한 서류와 구직자가 자발적으로 제출한 서류는 반환 대상에서 제외됩니다.
3. 채용공고에서 반드시 빼야 할 항목 점검하기
넣어야 할 항목 못지않게 중요한 것이 넣으면 안 되는 항목이죠. 채용절차법과 관련 법률은 채용 과정에서 직무와 무관한 개인정보를 수집하거나 특정 조건을 이유로 지원을 제한하는 행위를 금지하고 있어요.
직무와 무관한 개인정보 수집 금지
채용절차법은 직무 수행에 필요하지 않은 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 금지합니다(채용절차법 제4조의3).
구직자 본인의 신체 조건: 용모, 키, 체중 등
구직자 본인의 사적 정보: 출신지역, 혼인 여부, 재산
직계존비속 및 형제자매 정보: 학력, 직업, 재산
자사 이력서 양식에 이런 정보를 필수로 작성하게 하거나 관련 증빙을 제출받는 항목이 있다면 삭제해야 합니다. 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(같은 법 제17조 제2항).
차별 표현 점검
채용절차법 외에도 복수의 법률이 채용공고에서의 차별을 금지하고 있습니다.
성별 차별 금지: 남녀고용평등법 제7조는 모집과 채용에서 성별을 이유로 차별하는 것을 금지합니다. 채용공고에 '남성 우대', '미혼 여성 선호' 같은 표현을 넣거나 직무와 관련 없는 외모 조건을 기재하면 위반이에요.
연령 차별 금지:합리적인 이유 없이 연령을 이유로 모집·채용에서 차별해서는 안 됩니다. '만 35세 이하'처럼 나이를 제한하려면 해당 직무에서 연령 제한이 불가피한 합리적 이유가 있어야 합니다(연령차별금지법 제4조의4·제4조의5).
그 밖의 차별 금지: 성별, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신, 병력 등을 이유로 합리적 이유 없이 차별해서는 안 됩니다.(고용정책 기본법 제7조)
실무에서 자주 적발되는 위반 사례
공고 문구가 관행적으로 쓰이다 보면 법 위반인지 모른 채 사용하는 경우가 적지 않습니다.
✅ 위반 사례 점검
사례 1: 자사 이력서에 가족관계 항목 포함
자사 이력서 양식에 '가족 사항(부모 직업, 형제 관계)' 항목이 남아 있는 경우가 많습니다. 실제로 고용노동부 지도점검에서 자사 이력서에 직무 무관 개인정보 항목을 포함한 사업장이 적발되었어요. 자사 양식이 있다면 지금 바로 항목을 점검해보세요.
사례 2: '제출 서류 일체 반환하지 않습니다' 문구
채용절차법은 구직자의 채용서류 반환 청구권을 보장합니다. 공고에 '서류는 반환하지 않습니다'라고 일괄 기재하면 반환 관련 고지 의무를 위반하는 것이에요.
사례 3: '35세 이하 지원 가능'
해당 직무에 연령 제한이 필요한 합리적 사유가 없다면 연령차별금지법 위반에 해당합니다. 직무 수행 능력과 관련 없는 나이 제한은 삭제하세요.
4. 채용 진행부터 확정까지 놓치기 쉬운 의무 챙기기
채용공고를 게시한 뒤에도 채용절차법상 확인할 사항이 남아 있습니다. 접수, 전형, 결과 통보, 서류 반환 단계별로 구직자에게 필요한 정보를 알리고 서류를 관리해야 합니다.
채용 결과 통보 의무
채용 대상자를 확정하면 합격자뿐 아니라 불합격자에게도 지체 없이 결과를 알려야 합니다(채용절차법 제10조). . 합격 여부만 내부적으로 확정해 두고 지원자에게 통보하지 않는 일이 없도록 결과 안내 절차를 운영해야 합니다.
채용서류 반환과 파기
채용 대상자로 확정되지 않은 구직자가 채용서류의 반환을 청구하면, 구인자는 본인 확인 후 정해진 절차에 따라 반환해야 합니다. 다만 홈페이지나 전자우편으로 제출한 서류와 구직자가 회사의 요구 없이 자발적으로 제출한 서류는 반환 대상에서 제외됩니다.
반환 청구가 가능한 기간은 채용 여부 확정일로부터 14일에서 180일 사이로 구인자가 정하며, 이 기간 동안 서류를 보관할 의무가 있습니다. 보관 의무를 이행하지 않으면 300만 원 이하의 과태료가 부과돼요(같은 법 제17조 제3항).
한편 합격자에게는 근로계약서 체결 절차가 이어지는데, 서류 보관과 마찬가지로 계약서 역시 체계적으로 관리해야 합니다. 전자 방식으로 계약서를 작성하고 보관하는 방법이 궁금하다면 전자근로계약서 가이드를 참고해보세요.
채용심사비용 부담 금지
채용 과정에서 구직자에게 채용서류 제출 비용 외의 금전적 비용을 부담시킬 수 없습니다(채용절차법 제9조). 면접 교통비나 건강검진비를 구직자에게 부담하게 하면 시정명령 대상이 되고, 시정명령을 이행하지 않으면 300만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
5. 채용공고에서 약속한 조건, 근로계약서에도 그대로 담기
채용공고에 제시한 조건을 최종 확인했다면, 채용 확정 후에는 근로계약서 작성과 서명, 체결 현황 관리까지 이어져야 합니다.
다우오피스HR의 고용전자계약 기능은 표준 근로계약서 6종과 연봉계약서 양식을 제공하며, 회사에서 사용하는 계약서 양식도 템플릿으로 등록할 수 있습니다. 대상자별 계약 내용은 화면에서 직접 입력하거나 엑셀 업로드로 정리해 반영할 수 있습니다. 계약 대상자에게 이메일이나 카카오톡으로 서명을 요청하고 체결 현황을 한 곳에서 관리할 수 있어 계약 누락이나 조건 불일치 위험을 줄여줘요.
채용 확정 후 이어지는 근로계약 체결과 관리 업무를 효율화하고 싶다면 다우오피스HR 고용전자계약을 활용해 보세요.
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자주 묻는 질문
채용절차법 적용 대상은 몇 인 이상 사업장인가요?
상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 다만 남녀고용평등법이나 연령차별금지법 등 차별 금지 규정은 사업장 규모에 관계없이 적용되므로 30인 미만 사업장도 채용공고 작성 시 차별 표현에 주의해야 합니다.
채용공고에 나이 제한이나 성별을 기재해도 되나요?
원칙적으로 안 됩니다. 연령차별금지법은 합리적 이유 없는 연령 차별을 금지하고, 남녀고용평등법은 성별을 이유로 한 차별을 금지합니다. 다만 직무의 성격상 특정 성별이 불가피한 경우(배우, 모델 등)에는 예외가 인정될 수 있어요. 예외 사유 없이 '남성 우대', '30세 이하' 같은 조건을 기재하면 법 위반에 해당합니다.
채용공고와 다른 근로조건으로 계약하면 어떻게 되나요?
채용절차법 제4조 제3항에 따라 채용 후 공고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 공고에 적은 급여, 근무시간, 고용형태 등이 실제 계약서와 일치하는지 계약 체결 전에 반드시 확인해야 합니다.