건강검진 결과 때문에 채용이 취소될까 봐 불안한 지원자, 내 모든 건강 정보가 회사에 알려질까 봐 찝찝한 재직자.
채용과 재직 과정에서 누구나 한 번쯤 겪는 건강검진 결과 제출에 대한 모든 궁금증을 명확하게 정리해 드립니다. 상황별로 무엇이 다르고, 어디까지가 법적 의무인지 정확히 알아보겠습니다.
채용 시 건강검진｜ "이것 때문에 불합격될 수도 있나요?"
회사는 왜 채용 시 건강검진 결과를 요구할까?
법적으로 채용 시 건강검진은 의무가 아닙니다. 다만, 회사는 채용하려는 직무를 수행하는 데 문제가 없는지 '직무 적합성'을 판단하기 위해 결과를 요구할 수 있습니다.
회사가 보는 것은 '상세 결과표'가 아닌 '채용 신체검사서'입니다.
여기서 가장 중요한 점은 우리가 개인적으로 받는 상세한 '건강검진 결과표' 전체를 제출하는 것이 아니라는 것입니다. 회사가 확인하는 것은 보통 '채용 신체검사서'라고 불리는 요약 서류입니다. 이 서류는 의사가 지원자의 건강 상태를 보고, "지원한 직무를 수행하는 데 건강상 문제가 없음"과 같은 종합 소견을 내려주는 방식입니다.
이런 경우, 채용을 거부할 수 있나요?
'직무 적합성'이 없는 합리적인 이유 없이 건강 상태를 이유로 채용을 거부하면 법 위반입니다. '합리적인 이유'란 특정 질병이 해당 직무를 수행하는 데 명백하고 중대한 위험을 초래하는 경우를 의미합니다.
O (정당성이 인정될 수 있는 경우):
사례: 전염성 결핵 진단을 받은 단체 급식 조리사 지원자
이유: 타인의 건강에 직접적인 위해를 가할 수 있어, 직무 수행에 중대한 지장이 있다고 판단될 수 있습니다.
X (정당성이 인정되기 어려운 경우):
사례: B형 간염 보균자인 사무직 개발자 지원자
이유: B형 간염은 일상적인 회사 생활로 전염될 가능성이 희박하며, 사무직 직무 수행 능력과 직접적인 관련이 없다고 보는 것이 일반적입니다. 이를 이유로 채용을 거부하면 차별에 해당할 수 있습니다.
그렇다면 과거 병력도 회사에서 알 수 있나요?
결론부터 말씀드리면 정상적인 채용 검진 절차에서는 회사에서 알 수 없습니다.
의사는 지원자의 '과거 병력'이 아닌 '현재의 건강 상태'가 '지원한 직무를 수행'하는 데 지장이 있는지를 판단합니다. 예를 들어, 과거 암 병력이 있었으나 완치되어 현재 사무직 직무를 수행하는 데 아무런 문제가 없다면, 의사는 채용 신체검사서에 해당 내용을 기재할 이유가 없으며 최종 소견에 '적합' 또는 '업무 수행에 지장 없음'이라고만 기재할 것입니다.
만약 회사가 직무와 관련 없는 과거 병력 전체를 요구하거나 이를 이유로 채용을 거부한다면 이는 개인정보보호법 위반 및 차별에 해당할 수 있습니다.
재직 중 건강검진 ｜ "회사가 제 모든 건강 정보를 봐도 되나요?"
법은 정확히 무엇을 요구하고 있을까?
재직 중 건강검진은 명확한 법적 의무입니다. 하지만 여기서 회사의 의무와 직원의 권리가 충돌하기도 합니다.
회사의 의무 (산업안전보건법): 사업주는 직원의 건강관리를 위해 건강진단을 실시하고, 직원이 검진을 받았는지 '수검 여부'를 확인할 의무가 있습니다.
직원의 권리 (개인정보보호법): 직원은 자신의 민감한 개인 의료정보를 보호받을 권리가 있습니다.
회사는 '수검 여부'만 확인하면 됩니다.
따라서 회사는 법적 의무를 다하기 위해, 직원에게 상세 결과표가 아닌 '수검 완료를 증빙하는 확인서'만 받으면 됩니다. 직원의 동의 없이 상세 결과를 요구하거나 이를 인사 관리 목적으로 사용하는 것은 법 위반 소지가 있습니다.
이는 사업주의 '안전배려의무'와 근로자의 '개인정보 자기결정권'이라는 두 가지 권리를 조화시키기 위함입니다. 사업주는 법에 따라 직원이 안전한 환경에서 건강하게 일할 수 있도록 관리할 의무가 있습니다. 그 최소한의 장치가 바로 정기적인 건강검진을 받도록 하는 것입니다.
반면, 개인의 질병 정보는 개인정보보호법상 가장 민감한 '민감정보'에 해당합니다. 회사가 이 정보를 알게 될 경우, 채용, 승진, 평가 등에서 불이익을 줄 가능성을 배제할 수 없으므로 법은 이를 엄격하게 금지합니다. 따라서 회사는 '직원이 건강검진을 받았다'는 사실 확인을 통해 안전배려의무를 이행하고, 상세 결과는 확인하지 않음으로써 직원의 개인정보를 보호해야 합니다.
실무 담당자를 위한 Q&A
Q1. 재직 중인 직원이 '수검 확인서' 제출도 거부하면 어떻게 하죠?
A. 사업주뿐만 아니라 근로자도 건강진단을 받아야 할 의무가 있습니다 (📑 산업안전보건법 제133조). 이 경우, 아래 3단계에 따라 대응하는 것이 좋습니다.
1단계 (재안내): 먼저 구두와 이메일로 건강검진 및 결과 제출이 법적 의무임을 다시 한번 명확히 안내합니다.
2단계 (과태료 고지): 그럼에도 불구하고 정당한 사유 없이 거부한다면, 근로자 본인에게도 과태료가 부과될 수 있다는 사실을 서면으로 고지합니다.
3단계 (기록 보관): 이 모든 안내와 고지 과정을 증빙 자료로 남겨, 회사가 의무 이행을 위해 충분히 노력했음을 입증할 수 있도록 보관합니다.
Q2. 채용 시, 회사가 지정한 병원에서 검진을 받으라고 해도 되나요?
A. 가능합니다. 채용 검진은 법적 의무가 아니므로 회사가 절차를 정할 수 있습니다. 다만 그 비용은 회사가 부담하는 것이 일반적이며 바람직합니다.
Q3. 채용 검진 결과, 직무 수행에 영향이 있을 것 같은 질병이 발견되면 어떻게 해야 하나요?
A. 무조건 채용을 취소하기보다는, 해당 질병이 직무 수행에 미치는 영향에 대해 의학적 자문을 구하고, 지원자와 해당 사실에 대해 충분히 논의하는 절차를 거치는 것이 안전합니다. 일방적인 채용 취소는 법적 분쟁의 소지가 있습니다.
마무리하며
체계적인 건강검진 관리는 법적 리스크를 줄일 뿐만 아니라, 구성원의 건강과 개인정보를 존중한다는 신뢰의 메시지를 전달합니다. 채용 시에는 '직무 적합성'을, 재직 중에는 '수검 여부 확인'이라는 핵심 원칙을 기억하는 것이 중요합니다. 다우오피스 HR과 함께라면 신뢰를 바탕으로 스마트한 인사 관리를 시작할 수 있습니다.
