임산부 단축근무 32주 개정 기준, 신청 방법과 근태 처리 실무

2025년 2월 23일부터 임산부 단축근무 적용 범위가 넓어졌습니다. 기존에는 임신 36주 이후에만 가능했던 후기 단축근무가 32주 이후로 앞당겨졌고, 고위험 임산부는 임신 전 기간에 걸쳐 단축근무를 사용할 수 있게 되었습니다.

적용 대상이 늘어난 만큼 인사담당자가 챙겨야 할 실무 포인트도 달라졌습니다. 신청 접수와 급여 처리뿐 아니라 2025년 하반기에 변경된 연차 산정 기준까지 한 번에 정리합니다.

1. 임산부 단축근무, 현행 기준 한눈에 보기

적용 대상과 단축 시간

임신기 근로시간 단축은 임신 초기와 후기에 해당하는 여성 근로자가 하루 2시간씩 근로시간을 줄일 수 있는 제도입니다. 근로기준법 제74조 제7항이 법적 근거예요.

적용 대상은 임신 12주 이내 또는 32주 이후의 여성 근로자입니다. 12주 이내란 임신 후 84일까지를 뜻하고, 32주 이후는 임신 후 218일부터 해당돼요. 출산예정일에서 역산해야 하므로 고용노동부가 제공하는 임신기 근로시간 단축기간 계산표를 활용하면 편리합니다.

1일 소정근로시간이 8시간인 근로자는 6시간만 근무하면 됩니다. 다만 소정근로시간이 8시간 미만인 경우에는 6시간까지만 단축할 수 있어요. 예를 들어 하루 7시간 근무자라면 최대 6시간까지 줄일 수 있고, 그 이하로는 단축이 안 됩니다.

임신 초기에 단축근무를 사용한 뒤 32주 이후에 다시 신청하는 것도 가능합니다. 사용 횟수에 법적 제한은 없어요. 고위험 임산부는 별도 기준이 적용됩니다. 조기진통, 다태아 임신, 중증 임신중독증 등 근로기준법 시행규칙 별표3에 해당하는 질환을 진단받은 경우 임신 전 기간에 걸쳐 단축근무를 사용할 수 있습니다.

2025년 개정으로 달라진 점

이번 개정은 2024년 10월 22일 공포된 육아지원 3법의 일부로, 2025년 2월 23일부터 시행되었습니다. 주요 변경 사항을 정리하면 아래와 같아요.

후기 적용 시점이 4주 앞당겨지면서 임신 8개월부터 단축근무를 사용할 수 있게 되었습니다. 기존 기준을 기억하고 있는 근로자나 담당자가 혼선을 겪을 수 있으므로 취업규칙이나 사내 공지를 통해 변경 사항을 안내하는 게 좋습니다.

2. 신청 절차와 필요 서류

제도의 기본 기준을 확인했다면 다음은 실제 신청을 받았을 때의 처리 절차입니다.

신청서 제출 시기와 구비 서류

근로자는 단축근무 시작 예정일의 3일 전까지 아래 서류를 제출해야 합니다(근로기준법 시행령 제43조의2).

• 임신기 근로시간 단축 신청서 - 임신기간, 단축 개시 및 종료 예정일, 근무 시작 및 종료 시각을 기재

• 의사 진단서 - 임신 주수 확인 목적. 같은 임신에 대해 다시 신청하는 경우에는 제출하지 않아도 됩니다

신청서는 법정 양식이 따로 없어요. 사내 양식이 준비되어 있지 않다면 다우오피스HR의 임산부 근로시간 단축 신청서를 활용할 수 있습니다.

단축 방식은 근로자가 선택해요

단축되는 2시간을 어떻게 사용할지는 근로자가 정합니다. 법에서 구체적인 단축 방식을 제한하고 있지 않기 때문이에요.

실무에서 흔히 쓰이는 방식은 세 가지입니다.

• 출근 시간을 2시간 늦추기(예: 9시→11시 출근)

• 퇴근 시간을 2시간 앞당기기(예: 6시→4시 퇴근)

• 출근 1시간 늦추고 퇴근 1시간 앞당기기(예: 10시~5시 근무)

사용자는 근로자가 신청한 방식을 원칙적으로 허용해야 합니다. 해당 방식으로 허용이 불가능한 사정이 있다면 사용자가 그 사유를 입증해야 해요.

노사가 합의한 경우에는 1일 2시간 단축분을 주 단위로 모아 사용하는 것도 가능한 것으로 해석되고 있습니다. 예를 들어 주 10시간 단축분을 적치하여 주 4일만 출근하는 방식이에요. 다만 이는 노사 합의가 전제되므로 사측이 일방적으로 결정할 수는 없습니다. 단축근무 신청을 거부하면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(같은 법 제116조 제2항 제2호).

3. 임금은 줄어들지 않아요 - 급여 처리 원칙

신청 접수와 근무 방식이 정해졌다면 급여 처리를 살펴볼 차례입니다. 임산부 단축근무에서 가장 자주 나오는 질문이 '급여가 깎이는지' 여부예요.

임금삭감 금지 원칙

결론부터 말하면 단축 전과 동일한 임금을 지급해야 합니다. 근로기준법 제74조 제8항은 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없다고 명시하고 있어요.

다만 시간외근로가 실제로 발생하지 않아 연장근로수당이나 야간근로수당이 줄어드는 것은 '삭감'에 해당하지 않습니다. 임신 중 여성 근로자에게는 시간외근로 자체가 금지되기 때문이에요. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

고정연장수당은 상황에 따라 달라요

고정OT 제도를 운영하는 사업장에서는 고정연장수당 처리가 까다로울 수 있습니다. 고정OT란 매월 일정 시간의 시간외근로를 전제로 연장근로수당을 정액 지급하는 임금 방식이에요. 임신 근로자에게 시간외근로가 금지되는 상황에서 이 수당을 계속 지급해야 하는지가 쟁점입니다.

고용노동부 행정해석(여성고용정책과-3721, 2022.12.19)에 따르면 실제 연장근로를 전제로 지급하던 고정연장수당은 임신 근로자에게 지급하지 않더라도 근로기준법 위반으로 보기 어렵다는 입장이에요.

반면 연장근로 발생 여부와 무관하게 형식적으로 지급해 온 고정연장수당은 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 이 경우 미지급 시 임금삭감으로 볼 수 있어요. 결국 고정연장수당의 성격을 먼저 파악하는 게 우선입니다.

4. 연차 처리, 2025년 행정해석 변경 반영하기

급여 처리와 함께 인사담당자가 혼란을 겪는 부분이 연차 산정입니다. 2025년에 행정해석이 두 차례 변경되면서 기존 방식과 달라진 점이 있어요.

단축 기간도 출근한 것으로 간주돼요

2024년 10월 22일 이후 새로 시작한 임신기 근로시간 단축 기간은 출근한 것으로 간주됩니다(근로기준법 제60조 제6항 제5호). 개정 전에는 단축 기간을 별도로 계산해야 했지만 이제는 통상 근로자와 동일하게 연차가 발생해요.

개정 전에는 단축 기간을 별도로 비례 계산해야 했기 때문에 연차 생성 기준이나 단축 기간 길이에 따라 연차 일수가 줄어들 수 있었습니다. 개정 후에는 단축 기간도 정상 출근으로 인정되므로 단축근무를 사용했다는 이유만으로 연차가 줄어드는 일은 없어요.

다만 이 규정은 2024년 10월 22일 이후 새로 시작한 단축 기간부터 적용됩니다. 그 이전에 연차가 적게 발생한 직원이 있다면 소급 적용 여부도 검토해야 해요. 연차 산정에 대한 자세한 기준은 연차 계산 방법 가이드에서 확인할 수 있습니다.

연차 사용 시 8시간 차감으로 바뀌었어요

연차 발생뿐 아니라 사용 방식도 변경되었습니다. 2025년 9월 30일 이후 사용하는 연차부터 1일 연차 사용 시 통상 근로자와 동일하게 8시간이 차감됩니다(행정해석 여성고용정책과-003).

변경 전에는 단축근무 중 1일 연차를 사용하면 실제 근로시간인 6시간만 차감되어 2시간이 남았습니다. 이 잔여 시간이 미사용 연차수당이나 추가 휴가로 전환될 수 있다는 형평성 문제가 제기되었고, 행정해석이 변경된 배경이에요.

시간 단위 연차의 경우에는 1일 단위와 달리 법령에 별도 규정이 없어서 사업장 내 노사 합의에 따라 처리합니다. 아래 세 가지 방식 중 하나를 선택할 수 있어요(행정해석 고용문화개선정책과-2973, 2025.11.28).

1. 실제 사용한 시간만큼 차감 - 1시간 사용 시 1시간 차감

2. 단축 전후 근로시간 비율을 적용해 차감 - 3시간 사용 시 4시간 차감(8시간 ÷ 6시간 × 3시간), 1시간 사용 시 약 1.33시간 차감(8시간 ÷ 6시간 × 1시간)

3. 통상 근로자와 잔여 휴가시간이 동일해지도록 차감 - 3시간 사용 후 근무시간 3시간이 남는 경우, 통상 근로자가 같은 잔여 근무시간을 만들려면 5시간의 연차가 필요하므로 5시간 차감

어떤 방식을 선택하든 통상 근로자보다 불리하게 운영할 수 없습니다.

5. 근태 시스템에서 단축근무 설정하는 법

단축근무 신청이 들어오기 전에 근태 시스템을 미리 준비해 두면 접수 후 바로 적용할 수 있습니다. 수작업으로 관리하면 출퇴근 이상자 처리나 근태 마감에서 오류가 생기기 쉬우므로 시스템 설정을 먼저 해두는 게 좋아요.

다우오피스HR에서는 '근무그룹' 기능을 활용해 임산부 전용 근무 정책을 설정할 수 있어요. 설정 흐름은 아래와 같습니다.

1. 경영업무 포털 > 인사관리 > 근태 > 근무그룹 관리에서 근무그룹 추가를 클릭합니다

2. 근로자와 합의한 단축 방식에 맞는 근무 유형을 선택합니다. 출퇴근 시간이 고정된 경우 '고정근로/시차출퇴근', 코어타임만 지키고 나머지를 자율로 채우는 경우 '선택근로' 등 상황에 맞게 선택하면 됩니다

3. 출근 시간과 퇴근 시간을 단축 근무에 맞게 입력합니다

4. 해당 직원을 근무그룹에 추가하면 설정이 완료됩니다

설정이 끝나면 출퇴근이상자 관리 메뉴에서 단축근무 근로자의 기록이 정상으로 처리됩니다. 단축근무가 종료되면 해당 직원을 기본 근무그룹으로 되돌려야 합니다.

6. 인사담당자 체크리스트

임산부 단축근무를 처리할 때 시점별로 확인해야 할 항목을 정리했습니다.

임산부 단축근무는 출산전후휴가, 육아휴직과 함께 모성보호 제도의 한 축입니다. 임신 초기와 후기에 근로시간을 줄여주되 임금은 그대로 보장한다는 게 이 제도의 핵심이에요.

💡 출산전후휴가 실무 가이드와 배우자 출산휴가 20일 실무 가이드도 함께 확인하면 모성보호 제도 전체 흐름을 파악하는 데 도움이 됩니다.

임산부 단축근무에 배우자 출산휴가, 출산전후휴가, 육아휴직까지 모성보호 제도가 점점 확대되면서 인사담당자가 챙겨야 할 근태, 휴가 처리도 그만큼 복잡해지고 있습니다.

👉 다우오피스 HR을 활용하면 근무그룹 설정으로 단축근무자의 출퇴근 기준 시간을 별도로 관리하고, 휴가 신청부터 연차 산정까지 한 시스템에서 처리할 수 있어요. 제도가 바뀔 때마다 엑셀을 고치는 대신 설정 한 번으로 대응하면 실수도 줄고 시간도 절약됩니다. 근태관리 시스템으로 단축근무를 간편하게 관리해 보세요