간주근로시간제 적용 요건과 외근직 근로시간 관리 실무 가이드

영업사원이 오전에 거래처 3곳을 돌고 오후에 현장 미팅을 했다면 그날 근로시간은 몇 시간일까요? 사무실에 출퇴근하는 직원이라면 출근 기록과 퇴근 기록 사이의 시간에서 휴게시간을 빼면 되지만 하루 종일 사업장 밖에서 일하는 외근직은 이 방식이 통하지 않습니다.

근로기준법은 이런 상황을 위해 '근로시간 계산의 특례'를 두고 있고 실무에서는 이를 간주근로시간제라고 부릅니다. 적용 요건, 근로시간 산정 방식, 도입 시 실무 쟁점까지 한 번에 정리했습니다.

1. 간주근로시간제, 지금 주목받는 이유

2024년 기준 한국의 연간 실노동시간은 1,859시간으로 OECD 평균보다 151시간 깁니다(고용노동부, 2026.5). 정부는 2030년까지 1,700시간대로 줄이겠다는 로드맵을 발표했고 이 흐름 속에서 고용노동부는 포괄임금제 오남용 방지 지침을 발표하고 근로감독을 확대하고 있어요.

외근직의 근로시간을 포괄임금으로 뭉뚱그려 처리하던 방식이 리스크가 된 지금, 근로시간 산정 자체를 법적으로 해결할 수 있는 간주근로시간제가 다시 주목받고 있습니다.

2. 간주근로시간제란

간주근로시간제는 근로자가 출장이나 외근 등으로 사업장 밖에서 일하면서 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 제도입니다. 근로기준법 제58조 제1항과 제2항이 법적 근거예요.

💡 간주근로시간제는 근로시간 '산정'에 대한 특례이지 근로시간 '규제'를 면제해주는 제도가 아닙니다. 간주근로시간제를 적용하더라도 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무와 주 52시간 한도는 그대로 유지돼요.

유연근무제에는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량근로시간제 등 여러 유형이 있는데 이들은 근로시간의 '배분'을 유연하게 조정하는 제도입니다. 반면 간주근로시간제는 배분이 아니라 '산정 방식' 자체를 바꾸는 거라서 성격이 달라요. 실제 몇 시간 일했는지를 따지지 않고 사전에 정한 시간만큼 일한 것으로 간주하는 거죠.

3. 적용할 수 있는 경우, 없는 경우

간주근로시간제를 적용하려면 두 가지 요건을 동시에 충족해야 합니다.

두 가지 요건

1. 장소적 요건: 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로할 것

2. 형태적 요건: 사용자의 구체적인 지휘, 감독을 받지 않아 근로시간을 산정하기 어려울 것

두 번째 요건이 핵심이에요. 사업장 밖에서 일한다는 사실만으로는 부족하고 실제로 근로시간을 파악하기 어려운 상태여야 합니다.

적용 가능한 직종

상시적으로 사업장 밖에서 근로하는 경우(영업직, AS 기사, 택시 운전), 사업장 내 근로와 밖 근로가 혼합되는 경우(오전 사무실 + 오후 외근), 일시적으로 사업장 밖에서 근로하는 경우(출장, 재택근무) 모두 적용 대상이 될 수 있습니다.

적용이 안 되는 사례

사업장 밖에서 일하더라도 아래에 해당하면 근로시간 산정이 가능하다고 보기 때문에 간주근로시간제를 적용할 수 없어요.

1. 함께 외근하는 구성원 중 근로시간을 관리하는 담당자가 있는 경우

2. 휴대폰 등 정보통신기기로 수시로 사용자의 지시를 받으며 근로하는 경우

3. 사업장에서 방문처, 귀사 시간 등 당일 업무를 구체적으로 지시받은 뒤 밖에서 그대로 수행하고 복귀하는 패턴

💡 세 가지 사례의 공통점은 사용자가 근로자의 근로시간을 파악할 수 있다는 겁니다. 파악이 가능하면 간주할 필요가 없으니까요.

4. 간주시간을 정하는 3가지 방식

간주근로시간제를 도입하기로 했다면 다음 단계는 '몇 시간을 근로한 것으로 볼 것인가'를 정하는 겁니다. 근로기준법은 세 가지 방식을 두고 있어요.

소정근로시간 간주

가장 기본적인 방식입니다. 사업장 밖에서 근로한 날은 노사가 정한 소정근로시간(예: 8시간)만큼 일한 것으로 봅니다. 외근 업무가 대체로 소정근로시간 안에 끝나는 직종에 적합해요.

통상 필요한 시간 간주

해당 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 예를 들어 AS 기사가 보통 하루에 5건을 방문 처리하는데 이동과 작업을 포함하면 평균 9시간이 걸린다면 9시간이 통상 필요한 시간이 됩니다. 다만 '통상 필요한 시간'을 객관적으로 산정하기가 쉽지 않아서 분쟁의 소지가 있어요.

노사 서면 합의 시간 간주

이 분쟁 리스크를 줄이기 위해 같은 법 제58조 제2항은 근로자대표와 서면으로 합의한 시간을 통상 필요 시간으로 보도록 하고 있습니다. 실무에서 가장 권장되는 방식이에요. 서면 합의를 해두면 간주시간의 근거가 명확해지기 때문에 근로감독이나 분쟁 상황에서도 유리합니다.

💡 서면 합의로 정한 간주시간도 법정근로시간(1일 8시간)을 초과하면 초과분에 대해 50% 가산수당이 발생합니다. 간주시간을 9시간으로 합의했다면 1시간이 연장근로 가산수당 대상이에요. 

5. 도입 절차와 실무 쟁점

제도의 구조를 파악했으니 실제 도입 과정에서 HR 담당자가 챙겨야 할 절차와 자주 부딪히는 쟁점을 정리합니다.

도입 절차

1. 대상 직군 선정 및 적용 요건 충족 여부 확인

2. 취업규칙에 간주근로시간제 관련 규정 반영

3. 근로자대표와 서면 합의서 체결 (통상 필요 시간 또는 합의 시간 간주를 적용하는 경우)

4. 해당 근로자의 근로계약서에 간주근로 적용 사실과 간주시간 명시

서면 합의서에는 대상 업무의 범위, 간주하는 근로시간, 합의의 유효기간, 갱신 절차 등을 구체적으로 포함해야 합니다.

야간, 휴일근로 가산수당

간주시간과 별개로 야간(22시~06시)이나 휴일에 근로가 발생하면 가산수당을 지급해야 합니다. 근로감독 시 가산수당 미지급은 주요 적발 항목이기도 해서 간주근로 적용 직군이라도 야간, 휴일근로 발생 여부는 별도로 확인하는 체계가 필요해요.

해외출장 이동시간

장거리 해외출장의 비행, 출입국 수속, 이동시간은 소정근로시간을 크게 초과할 가능성이 높습니다. 고용노동부는 해외출장 중 소비한 시간을 근로시간으로 보고 있어요(근기 68207-1909, 2001.6.14.). 출장이 잦은 사업장이라면 출장 유형별 간주시간을 근로자대표와 서면으로 합의해두는 것이 분쟁을 예방하는 방법입니다.

6. 외근직 근태를 시스템으로 관리하는 방법

간주근로시간제를 도입하면 HR 담당자에게 새로운 과제가 생깁니다. 같은 회사 안에서 사무직은 실근로시간 기반, 외근직은 간주시간 기반으로 근태 규칙이 나뉘게 되거든요. 직군별로 서로 다른 근무 규칙을 운영하면서 가산수당과 휴일 관리까지 정확하게 처리해야 합니다.

수기나 엑셀로 이 구조를 관리하면 직군이 늘어날수록 실수 가능성이 높아지고 근로감독 시 증빙 자료로서의 신뢰도도 떨어집니다.

하나의 시스템에서 직군별 근태를 나눠 관리하기 

다우오피스HR의 근무그룹 기능을 활용하면 이 문제를 해결할 수 있어요. 

💡 직원마다 서로 다른 근무그룹을 지정할 수 있어서 간주근로 직군과 사무직을 명확하게 분리할 수 있습니다

💡 간주근로 직군은 서면 합의된 시간이 출퇴근 기록 없이도 근로시간으로 자동 기록됩니다

💡 각 그룹에 설정된 기준에 따라 연장근로 여부가 집계되기 때문에 직군 간 규칙이 섞이는 실수를 줄일 수 있어요

지금 점검이 필요한 이유 

포괄임금제 오남용 방지 지침 시행 이후 근로감독이 강화되고 있고 외근직의 근로시간 산정은 감독 시 주요 확인 항목 중 하나입니다. 간주근로시간제의 적용 가능성을 검토하고 대상 직군, 간주시간, 서면 합의 등 기본 틀을 지금 갖춰두는 것이 리스크를 줄이는 방법이에요.

사무직과 외근직의 근태 규칙을 함께 설계해야 한다면 전문 컨설팅을 통해 우리 회사에 맞는 구조를 잡아보세요.

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