팬데믹 이후 많은 조직이 빠르게 유연근무 중심으로 전환하고 있으며, 구성원들 역시 일하는 방식 자체의 개선과 삶의 균형을 더욱 중요하게 여기고 있습니다. 이런 흐름 속에서 주 4일제·주 4.5일제는 법적 허용 범위 내에서 운영할 수 있는 현실적인 대안으로 자리 잡고 있습니다.
다만 단축근로 제도는 단순히 근로시간만 줄이는 조정이 아니라, 업무 방식·협업 구조·성과관리 체계 전반을 다시 설계하는 전략적 변화이기 때문에 HR의 역할이 무엇보다 중요합니다. 아래에서는 관련 정의와 국내외 사례, 그리고 실제 적용 전 반드시 점검해야 할 체크리스트를 정리했습니다.
1. 주 4일제 제도 개요와 운영 원리
주 4일제란 근무일 또는 근로시간을 줄여 총 근로시간을 단축하는 제도를 의미하며, 조직의 성격에 따라 다양한 방식으로 운영될 수 있습니다. 기존의 ‘월~금 5일 근무’ 방식에서 벗어나 근무일 축소 또는 일일 근로시간 단축을 통해 총 근로시간을 32~36시간 수준으로 재편하는 형태가 대표적입니다.
이때 핵심은 근로시간의 단순 감축보다, 단축된 근로시간에 맞춰 조직의 업무 흐름·협업 방식·성과 체계를 효과적으로 재정비하는 구조적 변화가 병행되어야 한다는 점입니다.
2. 조직 특성에 따른 주 4일제 운영 모델 비교
기업들은 조직의 특성에 따라 다음과 같은 세 가지 운영 모델 중 가장 적합한 방식을 선택하는 경향이 있습니다.
① 전면적 주 4일제(32~36시간형)
월~목 근무, 금요일 휴무
구성원 만족도가 높고 구조가 단순함
고객 대응·협업 부서 공백 우려 존재
② 순환형·선택형 주 4일제
팀별 격주 휴무 또는 선택적 금요일 휴무
서비스·고객지원 조직에 적합
스케줄링·근태 관리 복잡성 증가
③ 단축근무형(근무일 유지, 근로시간만 단축)
하루 근로시간을 줄여 총 35~36시간 운영
점진적 도입에 유리하고 서비스 공백이 적음
잔여 업무 누적 시 초과근로 위험 존재
즉, 특정 모델이 더 우수한 것이 아니라 조직·직무·고객 대응 구조에 어떤 모델이 가장 적합한가가 핵심 기준입니다.
3. 국내외 단축근로 사례 분석 및 시사점
국내외에서는 여러 형태의 단축근로 실험이 이루어졌으며, 결과는 조직의 특성에 따라 다양했습니다. HR은 단순 성과뿐 아니라 왜 효과가 있었는지, 어떤 조건에서 어려움이 발생했는지를 함께 살펴봐야 합니다.
▷ 국내 사례: 공공·IT 중심의 단축근로 확대
경기도 주 4.5일제 시범사업
경기도는 민간기업과 공공기관을 대상으로 다양한 단축근로 모델을 2027년까지 시험 운영 중입니다. 근태 시스템 구축 비용과 노무 컨설팅을 지원하고, 참여 노동자에게는 월 최대 26만 원 임금 보전을 제공하며 제도와 운영 인프라를 함께 마련하는 방식으로 접근하고 있습니다.
카카오의 금요일 단축·휴무 실험
카카오는 2022년 격주 금요일 휴무를 파일럿으로 운영한 뒤, 2023년부터는 월 1회 금요일 휴무로 조정했습니다. 내부 우려, 원·하청 구조 등 현실적 제약 요소가 확인된 사례이기도 합니다.
▷ 해외 사례: 업무 방식 혁신이 병행된 성공 사례
Microsoft Japan의 주 4일제 실험(2019)
금요일 유급휴무 형태로 한 달간 시행했으며, 생산성 약 40% 증가와 전력 사용량·인쇄량 감소 등 긍정적 효과가 나타났습니다.
아이슬란드 공공부문 단축근로 실험(2015~2019)
주 40시간을 35~36시간으로 단축해 실험한 결과 번아웃 감소, 직무 만족도 상승, 생산성 유지 또는 개선이 확인되었습니다.
종합적으로 보면 근로시간을 줄여도 생산성은 유지되거나 오히려 향상될 수 있음이 확인됩니다. 하지만 그 전제는 어디까지나 근태·협업·결재 등 조직 운영 체계의 정비가 충분히 완료된 경우입니다.
결국 HR은 제도 도입 여부보다 먼저 “우리 조직은 단축근로가 실제로 작동할 기반을 갖추고 있는가?”를 냉정하게 평가해야 합니다.
4. 주 4일제 도입 전 HR 체크리스트
① 법적 요건 검토 사항
주휴수당 요건 충족 여부
연장근로 한도(주 12시간) 및 가산 규정 준수
4시간 이상 근로 시 휴게시간 30분 이상 제공
취업규칙 변경 시 절차·동의 요건 검토
근로시간은 줄일 수 있으나 연장·야간·휴일근로 규정은 그대로 유지된다는 점을 반드시 확인해야 합니다.
② 필수 인력 및 직무 분석
고객 대응 직무 공백 여부
협업 구조에서 발생할 지연 가능성
요일별 업무량 패턴
직무 특성에 따라 휴무 배분 방식이 달라져야 하며 형평성과 운영 가능성을 함께 고려해야 합니다.
③ 근태 시스템 및 스케줄 관리 체계 점검
팀·개인 단위 스케줄 복잡성 증가
실근로시간 기록의 정확성 확보
연장·야간근로 자동 산정 필요
근태 복잡성이 커지기 때문에 데이터 기반 근태 시스템은 사실상 필수 조건입니다.
④ 급여 및 성과체계 정합성 검토
수당 계산 로직 점검
KPI를 시간 중심에서 성과 중심으로 조정
임금삭감 없는 운영 시 재원 확보 필요
근로시간과 보상·성과 체계의 정합성이 구성원의 수용성과 직결됩니다.
⑤ 조직문화 및 커뮤니케이션 체계 정
도입 목적·기대 효과의 명확한 공유
리더의 운영 역량 확보
시범 운영 → 피드백 → 개선 구조 마련
제도 정착을 위해서는 구성원 인식과 리더십의 일관된 실행이 필수입니다.
5. 다우오피스HR을 활용한 주 4일제 운영 기반 구축 방안
다우오피스HR은 주4일제 시행으로 근무 형태가 다양해질 때 인사 담당자가 겪을 수 있는 어려움인 스케줄 운영 부담, 근로시간 계산 오류, 급여 계산 복잡성 증가 등을 자동화할 수 있는 솔루션입니다.
부서, 직무별 세밀한 근무형태 설정 가능
연장·야간·휴일근로 자동 계산으로 법적 요건 점검 용이
근태–급여 연동으로 수당 오류 최소화
선택·탄력근로 등 다양한 근무제도 동시 운영 가능
다우오피스HR은 단축근로 도입 시 발생할 수 있는 운영 리스크를 줄이고, 데이터 기반 의사결정을 돕는 도구로 활용하실 수 있습니다.
결론: 주 4일제는 ‘복지’가 아닌 조직 운영 전략입니다
주 4일제·주 4.5일제는 단순히 휴무를 늘리는 개념이 아니라, 업무 방식·운영 모델·성과체계를 재설계하는 전략적 변화입니다.
국내외 사례를 보더라도 성공의 핵심은 근로시간 단축 자체가 아니라 업무 효율화와 운영 체계 정비입니다. HR은 조직 특성과 실행 가능성을 면밀히 검토하고, 제도가 현장에서 실제로 작동할 기반을 충분히 마련하는 데 집중해야 합니다.
주 4일제 운영, 더 이상 고민하지 마세요. 다우오피스HR 무료체험으로 귀사에 맞는 최적의 근무제 운영 방식을 지금 확인해 보세요!
▼
FAQ(자주 묻는 질문)
Q1. 주 4일제를 도입하면 인건비가 증가하나요?
반드시 그런 것은 아닙니다. 회의·업무 개선 등을 통해 효율화가 이뤄지면 인건비 변화 없이도 운영이 가능합니다.
Q2. 어떤 직무는 주 4일제가 적용하기 어렵나요?
고객 대응·서비스 운영 직무처럼 공백이 생기기 쉬운 경우에는 순환형 주 4일제가 더 현실적입니다.
Q3. 주 4일제 도입 시 연장·야간근로 규정도 동일하게 적용되나요?
네, 주 4일제를 도입하더라도 연장·야간·휴일근로 규정은 그대로 유지됩니다.
Q4. 주 4일제가 실제로 생산성 향상에 도움이 되나요?
해외 사례에서는 긍정적 결과가 많이 보고되고 있습니다. 다만 회의 축소·협업 방식 개선 등 업무 방식 혁신이 병행될 때 효과가 가장 큽니다.
Q5. 다우오피스HR은 주 4일제 운영에 어떤 도움이 되나요?
근태 기록, 연장·야간근로 자동 계산, 근무 스케줄 관리 등 복잡한 운영 요소를 안정적으로 지원합니다.
Q6. 다우오피스HR은 주 4일제와 다른 근무제도(선택·탄력근로)도 함께 관리할 수 있나요?
네. 다양한 근무제도를 동시에 적용할 수 있어 직무별로 다른 근무형태를 운영하는 기업도 부담 없이 사용할 수 있습니다.