직원이 원하면 연장근무 더 시켜도 괜찮을까?

“출퇴근은 엑셀로 정리하고 있는데, 이거 문제 없나요?”
“탄력근무제니까 초과근무는 자유로운 거 아닌가요?”

주 52시간제는 시행된 지 수년이 지났지만, 현장에서는 여전히 애매하고 헷갈리는 질문들이 쏟아집니다.
특히 인사·총무·경영지원 실무자 입장에서는 “이게 위반인 줄도 모르고 운영하는” 일이 생각보다 많죠.

이번 포스팅에서는 실제로 가장 많이 나오는 질문 3가지를 뽑아, 법 위반 여부를 실무적으로 점검해볼 수 있도록 정리했습니다.

✅ Q1. 직원이 원하면 연장근무를 13시간 이상 해도 괜찮나요?

🧾 답변:
아니오. 일반 근로시간제에서는 주 12시간을 초과한 연장근로는 불법입니다.

‘당사자 간 합의’가 있어도 법적 효력은 없습니다.
법으로 정해진 최대 근로시간은
▶ 기본 40시간 + 연장근로 12시간 = 총 주 52시간입니다.

❌ 예시)

• “주중에 40시간 근무 후, 토요일 13시간 연장근로” → 위반

• “직원이 더 일하고 싶다고 요청한 경우” → 무효

근로기준법 제110조에 따라,
위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.
실제로는 시정 기회가 먼저 주어지지만, 반복되면 처벌로 이어질 수 있어 주의가 필요합니다.

✅ Q2. 탄력근무제나 선택근무제를 쓰면 초과근무가 자유로운가요?

🧾 답변:
아닙니다. 유연근무제를 사용하더라도 근로시간 제한이 완전히 사라지진 않습니다.

선택근무제는 정산 기간(예: 1개월) 동안 주당 평균 52시간 이내로 근무해야 하며, 탄력근무제는 사전에 작성된 스케줄을 기준으로 단위 기간 내 최대 근로시간을 지켜야 합니다.

또한, 유연근무제를 운영하려면 반드시 사전 절차를 따라야 합니다.

✔ 취업규칙 반영
✔ 근로자 대표와 서면 합의
✔ 개별 근로계약서 수정

⛔ “이번 주만 바쁘니 더 일해주세요”와 같은 구두 지시는 법적으로 아무 효력이 없습니다.

✅ Q3. 출퇴근은 엑셀로 관리하고 있는데, 문제 없을까요?

🧾 답변:
가능은 하지만, 법적 증빙으로는 매우 약합니다.

엑셀이나 수기 기록은 노동청 조사나 법적 분쟁 발생 시 신뢰도가 낮은 자료로 분류됩니다. 즉, 직원이 “그 시간에 안 일했다”고 주장하면 회사 입장에서는 입증하기가 어렵습니다.

📌 전자기록 기반 출퇴근 시스템이 더 안전합니다.

예시)

• 모바일 GPS 기반 출근 체크 앱

• 출입 게이트 연동 키오스크

• 지문/카드 태깅

• 사내 보안 시스템 연동

• 클라우드 기반 근태관리 솔루션

전자기록은 실제 근무시간을 객관적으로 추적하고, 감독기관에 제출할 수 있는 증빙으로도 유효합니다.

🎯 그럼 우리 회사는 어떻게 해야 할까?

주 52시간제는 단지 '기록'의 문제가 아닙니다.
연장근로, 휴게시간, 유연근무, 수당 지급 등 복잡한 요소들이 얽혀 있기 때문에, 정확한 관리 없이는
→ 언제든지 법 위반으로 이어질 수 있습니다.

특히 중소기업의 경우 실수 하나가 바로 민원, 감독, 벌금으로 연결되기 때문에
정확한 기록, 적법한 제도 운영이 반드시 필요합니다.

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유연근무제를 도입했는데 이게 맞는 방식일까?
초과근로 수당은 어떻게 계산해야 할까?
주 52시간제, 우린 제대로 지키고 있는 걸까?

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📅 주제: 근무제도별 법적 요건과 실무 운영 전략
📅 일시: 2025년 7월 23일 13시(온라인)
👥 대상: 인사/총무 실무자, 팀장, 대표이사
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💡 마무리 한마디

“법은 누구에게나 공평하지만,
운영 방식은 조직마다 달라야 합니다.”

제도가 복잡할수록,
혼자서 모든 걸 해결하려 하기보다는
검증된 솔루션과 전문가의 도움을 활용하는 것이 더 안전한 선택일 수 있습니다.

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